关键词： 中小企业 人才
全国工商注册中，中小企业占了99%。其产值和利润分别约占60%和40%。智联招聘数据统计：2018年第一季度在线的职位中，66.5%的职位是100人以下规模企业发布的。那么中小企业就面临一场人才竞争，除招聘竞争外，留住人才更是一门学问。
一、企业留人激励模式
1、马斯洛的人类需求理论
由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2、赫茨伯格的双基因理论
由美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
需求层次与双因素理论对比图
3、麦戈莱伦的成就需求理论
由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代提出：任何人，不论在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么学历或经历过哪些事情，他们都具有3个方面的需要：成就、权利和友情等需要。每个人都有一种需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人有不同的方式。
二、中小企业留人方法
1、机制留人
企业机制如何对人才来说非常重要。企业用人上一定要坚持“能者上，平着让，庸者下”；“公平待人，公正处事”的原则。要坚持这种原则，首先要转变观念。对于企业来说，最重要的是人才标准：能够给企业创造财富，有创新思路，能够给企业带来发展的人。作为管理者，多看一些他们的长处，少听一些对他们的争议。为了把人才留住，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交接，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队来共同维护。
2、事业留人
人才最大的满足是能够体现自身的价值，即在事业上的成就感和满足感。作为企业的领导，应该为人才创造一种环境，一种能够满足他们发展需求的环境，使他们有充分发挥才能的空间。经常为员工提供培训机会，使员工在事业上由不断发展的空间，是一种留人的好方法。
3、感情留人
中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。情感管理是文化管理的主要内容，是意向重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在的精神动力是相当巨大的。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业收获的往往是员工的心和忠诚。
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